EDF Renouvelables – cinquième acteur mondial sur les énergies renouvelables, 4 700 salariés – est équipé d’Altays Recrutement à la fois pour le recrutement externe et la mobilité interne. Sandra Mermuys, Responsable Attractivité & Responsabilité Employeur, a gentiment accepté de répondre à nos questions.
Pouvez-vous nous présenter les activités d’EDF Renouvelables ?
[Sandra Mermuys] EDF Renouvelables est un électricien international qui développe, construit et exploite des centrales de production d’énergie renouvelable. Acteur majeur de la transition énergétique dans le monde, EDF Renouvelables déploie, au sein d’EDF, des projets compétitifs, responsables et créateurs de valeur. Dans chaque pays, nos équipes s’engagent au quotidien auprès des territoires en mettant leur expertise et leur capacité d’innovation au service de la lutte contre le dérèglement climatique.
EDF Renouvelables, il y a 20 ans, c’était 300 collaborateurs dans 3 pays. Aujourd’hui nous sommes présents dans 29 pays avec près de 5000 collaborateurs et tous les ans nos effectifs augmentent de 10%, ce qui représente annuellement en France environ 250 recrutements et 700 à l’international.
Quels étaient les objectifs et les enjeux d’Energies Renouvelables en se dotant d’Altays Recrutement ?
Les salariés sont engagés et trouvent du sens dans les missions qui leur sont confiées, qu’ils accomplissent avec responsabilité et passion, partout dans le monde. EDF Renouvelables promeut une politique de non-discrimination et d’égalité des chances et favorise un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Nos enjeux en termes d’outils SIRH, sont principalement sur les volets « attractivité » et « rétention ».
Notre recrutement est 100% internalisé et concerne majoritairement des cadres expérimentés mais aussi des techniciens de maintenance. Il s’agit de « profils pénuriques », comme on dit aujourd’hui. Nous avons aussi un enjeu fort sur le plan de la féminisation des effectifs.
L’objectif c’était vraiment de simplifier notre processus de recrutement, tant pour améliorer l’expérience candidat qui était importante pour nous, que par rapport à l’efficacité RH. Nous ne voulions pas en améliorant l’expérience candidat demander plus de charge à nos RH en termes de de publication des offres d’emploi ou de traitement des candidatures. L’expérience de nos candidats externes et le parcours pro de nos salariés en interne nous semblent aussi importants l’un que l’autre, c’est pour ça que nous avons souhaité challenger les deux modules en même temps.
Quelles ont été les évolutions majeures par rapport à votre dispositif précédent ?
Pour l’externe nous avons désormais un outil « responsive », avec une meilleure ergonomie, nous permettant de bien mettre en avant les visuels métiers, les postes, avec des boutons de candidatures vraiment accessibles quel que soit le support et un formulaire de candidature pratique d’utilisation, doté d’une candidature simplifiée via Linkedin, donc beaucoup d’évolutions pour que l’expérience candidat soit vraiment améliorée. Avant nous n’avions pas d’alerte e-mail, ni la possibilité de postuler d’une façon spontanée et le traitement RGPD était vraiment à revoir.
Pour la partie interne, pour nos salariés, nous partions vraiment de très loin, car nous fonctionnions avec des fichiers PDF sur notre intranet : les personnes en recherche de mobilité avaient quelque chose d’assez archaïque à leur disposition ! Pour candidater ils utilisaient l’adresse e-mail au bas du PDF et il fallait qu’ils contactent le recruteur. Et bien sûr, en parallèle, nous avons gagné de l’efficacité RH pour que les recruteurs puissent économiser du temps à la fois dans la publication des offres d’emploi – internes comme externes – et dans le traitement des candidatures.
Quelle est la politique de publication des offres entre l’interne et l’externe ?
Le process c’est de donner tout d’abord un temps d’avance à l’interne pour valoriser les postes et offrir aux collaborateurs l’opportunité de se positionner sur les postes qu’ils soient en France ou à l’international. D’ailleurs les modules sont également en anglais, sur le site international à la fois pour l’interne et pour l’externe. Concrètement aujourd’hui on peut publier à l’interne puis à l’externe. Le recruteur peut programmer sa publication immédiatement à l’interne et trois semaines plus tard à l’externe. L’offre peut n’être publiée qu’à l’interne, en même temps, etc. En résumé tous les cas de figure sont possibles !
Les offres sont appelées en iframe de la même manière pour le site interne que pour le site externe. Visuellement c’est la même chose sauf peut-être la possibilité d’avoir plus de champs à l’interne. Par exemple le nom du recruteur est mentionné car on considère que le recrutement c’est d’abord de l’humain et que l’échange en amont de la candidature avec le recruteur peut être intéressant. Ce sont donc les deux mêmes modules Altays Recrutement mais avec quelques spécificités de paramétrage pour l’interne.
Pour les RH, la gestion de ces candidatures sous forme de vivier est vraiment facilitée.
Pour le candidat interne, c’est une petite révolution !
Quels sont les bénéfices directs pour les utilisateurs ?
Pour les RH, la gestion de ces candidatures sous forme de vivier est vraiment facilitée. Pour le candidat interne, c’est une petite révolution ! La transparence de nos offres est augmentée et les parcours de nos collaborateurs sont vraiment valorisés. Par rapport à nos recruteurs c’est un bénéfice énorme, ils publient donc interne/externe avec la plus grande souplesse de programmation, ils peuvent aussi publier sur les jobboards automatiquement depuis l’outil. On parle d’une expérience recruteur réellement améliorée avec un gain de temps conséquent de l’ordre de 30 minutes par publication d’offre car aujourd’hui tout est fait sur un seul outil. Nous sommes sur des bases de recrutements réalisés en 15 jours avec un process très rapide et le recruteur peut consacrer du temps gagné en amont du recrutement plutôt à des échanges avec les managers ou au traitement des candidatures. Lorsqu’il s’agit de postes assez pénuriques ce gain lui permet de consacrer également du temps à la « chasse ».
Quels sont les temps forts qui ont ponctué ce projet ?
Nous avons constitué des lots importants. D’abord l’espace candidat, ensuite la multidiffusion et par la suite, la mobilité interne. Nous avons pris le temps qu’il fallait au départ sur la définition des besoins RH pour être sûr d’arriver à avoir une bonne adéquation entre les attentes des candidats et les besoins RH. La rédaction du cahier des charges en interne a été essentielle parce qu’il y avait beaucoup de besoins et il fallait faire la part des choses entre ce qu’il était techniquement possible de faire rapidement et si cela devait être du standard ou du « sur mesure ». Nous avons au passage réglé les problèmes liés au RGPD. Il a fallu travailler en étroite relation avec les RH pour bien définir leurs besoins et éviter les allers-retours mais aussi bien sûr avec notre DSI pour lever toutes les contraintes sur la sécurité informatique. Au final, le fait de « lotir » nous a permis de gagner du temps et de l’argent. Nous avons cherché à penser les besoins à court-terme comme à long-terme, à procéder par étape pour échelonner le budget comme le calendrier et à travailler en boucle d’amélioration continue avec les équipes « métier » et tout ça bien sûr sans jamais perdre de vue la qualité de l’expérience candidat, interne comme externe.
Quels sont les temps forts à venir ?
A court terme nous allons travailler sur les KPI’s par rapport à nos recruteurs, afin de suivre les performances en temps réel en consolidant tous nos indicateurs RH. Le nombre d’offres par candidature, les candidatures féminines / masculines, le temps de traitement de chaque offre, le temps perdu dans le « tunnel de candidature » sont essentiels dans la perspective d’optimiser le travail de nos recruteurs. Par exemple, pour un type de poste donné, on pourra savoir s’il est préférable de sourcer via la candidature classique ou via « la chasse ».
Nous souhaitons aussi mettre en place la cooptation, intégrer le onboarding et aussi, à l’international, permettre aux RH de nos filiales de publier directement des offres dans un premier temps à l’interne et ensuite à l’externe pour valoriser la marque employeur sur le périmètre mondial.
Retrouvez d’autres témoignages de clients utilisateurs d’une solution Altays
