Que mettre dans un questionnaire d’évaluation 360 ?
Vous êtes responsable de la mise en place de cet outil RH, cependant vous manquez d’idées ou de précisions quant aux questions et informations qui doivent y figurer : que mettre dans un questionnaire d’évaluation à 360 degrés ? Ce processus de consultation de plusieurs collaborateurs internes ou externes à l’entreprise à propos d’un de leurs pairs s’est largement démocratisé ces dernières années.
Et pour cause : indispensable au suivi et à la gestion des talents, il apporte une vision complète et détaillée des compétences et du savoir-être de la personne évaluée. Que vous deviez préparer ce type de sondage dans le cadre d’un entretien annuel, de mobilité, de fin de mission ou encore de période d’essai, son contenu doit s’avérer pertinent. Voyons ici ce que doit contenir un questionnaire d’évaluation à 360°, conseils et méthodologie à l’appui.
Tips et méthode pour définir le contenu d’un questionnaire d’évaluation à 360°
◾ Veillez à la précision, la simplicité et la clarté des questions posées. Il faut éviter les biais de formulation afin qu’elles restent faciles à comprendre pour le lecteur.
◾ Optez pour un sondage assez court afin que toutes les personnes qui doivent y répondre le fassent, et ce jusqu’au bout. L’idéal ? Qu’il prenne une quinzaine de minutes, tout au plus.
◾ Concentrez-vous sur les soft skills du collaborateur évalué : sa capacité à communiquer, à prendre des initiatives, à gérer un projet, à canaliser ses émotions, à manager, à aider ses collègues, etc.
◾ Définissez le contenu de votre questionnaire de feedback à 360 degrés selon son but : réaliser un bilan à l’issue de la période d’essai ou d’un projet, faire évaluer un salarié par ses collègues, un manager par son équipe, etc.
◾ Précisez les objectifs de cette évaluation aux participants : dans quel contexte s’inscrit-elle ? Quelle est la forme des réponses attendues (factuelles, objectives, courtes, etc.) ?
◾ Rien ne sert de demander à tous les membres de l’entreprise d’évaluer un de leurs pairs. Ciblez environ une dizaine de personnes parmi les collaborateurs qui évoluent à ses côtés au quotidien : ses managers, ses collègues, les services RH, etc.
◾ Assurez la confidentialité de l’évaluation et informez-en la personne qui remplit le questionnaire. Cela favorisera une évaluation objective, basée sur des feedbacks plus sincères.
Les informations et éléments à mettre dans un questionnaire d’évaluation à 360°
Le lien entre l’employé concerné par l’évaluation et celui qui y répond
Le début du questionnaire doit servir à comprendre le prisme hiérarchique à travers lequel il va être rempli. Tout en gardant l’anonymat, le participant doit donc dans l’idéal indiquer :
- sa fonction au sein de l’entreprise (manager, chef d’équipe, partenaire, administrateur, superviseur, etc.) ;
- sa relation professionnelle avec le salarié évalué (supérieur, collègue, inférieur ou encore soi-même dans le cadre d’une autoévaluation à 360°) ;
- la fréquence à laquelle il entre en contact et travaille avec ce collaborateur.
Le questionnaire d’évaluation des compétences
Cette partie destinée au feedback peut contenir à la fois des questions fermées et des questions ouvertes. Les premières prennent souvent la forme de QCM (questions à choix multiples). Le pilotage des réponses peut s’effectuer grâce à des échelles de notation, à choisir selon l’angle désiré.
Exemple 1.
| Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’affirmation suivante ? | Tout à fait d’accord | Plutôt d’accord | Neutre | Plutôt pas d’accord | Absolument pas d’accord |
| Affirmation à évaluer |
Exemple 2.
| Comment situez-vous « nom du collaborateur » par rapport à ses pairs dans sa capacité à… | Dans les 10 % inférieurs | Dans le tiers inférieur | Dans la norme | Dans le premier tiers | Dans les 10 % supérieurs |
| Compétence |
Afin d’approfondir les réponses du participant, vous pouvez ajouter une zone de commentaire afin qu’il les développe, s’il le souhaite.
Thèmes de compétences à évaluer dans un questionnaire de rétroaction à 360°
| Exemples de thèmes de compétences | Exemples d’items |
| Conscience de soi | ▪ Contrôle ses émotions et son comportement, même sous pression. ▪ Fait preuve d’éthique. ▪ Se comporte de façon professionnelle. |
| Volonté d’obtenir des résultats | ▪ Se focalise sur les besoins des clients. ▪ Anticipe, analyse et surmonte les difficultés avant qu’elles n’aboutissent à une crise. ▪ Apprend de ses erreurs le plus tôt possible. |
| Leadership, management | ▪ Sait gérer les conflits au travail. ▪ Motive ses collègues à mener à bien leurs projets et à collaborer. ▪ Incarne le comportement qu’il attend de ses pairs. |
| Esprit d’équipe | ▪ Fait preuve de respect envers chaque employé. ▪ Formule des remarques constructives et pertinentes. |
| Communication | ▪ Sait faire preuve de franchise sans être hautain ou offensant. ▪ Est réceptif aux commentaires et avis. ▪ Permet à ses collègues d’exprimer leur désaccord en toute confiance. |
| Prise d’initiative | ▪ Est en recherche permanente d’occasions de se perfectionner. ▪ Cherche de nouvelles approches afin de dépasser les obstacles. |
| Capacité d’organisation | ▪ Sait prioriser pour finir les tâches les plus importantes au plus vite. ▪ Œuvre à l’amélioration de l’effectivité de tous les aspects de son travail. ▪ Ne gaspille pas son temps. |
Des questions plus globales en fin de questionnaire
Il peut être pertinent en fin de sondage de demander au participant :
- d’évaluer plus largement son collègue, en précisant par exemple ce qu’il apprécie en travaillant avec lui ;
- de faire ressortir les points forts de son évaluation, en citant un axe précis d’amélioration, ou à l’inverse quelque chose que le collaborateur réussit bien, etc. ;
- de partager un commentaire supplémentaire sur un point auquel vous n’auriez pas pensé.
Ce type de feedback aide les membres d’une équipe à progresser individuellement et collectivement. Son efficacité repose cependant sur la pertinence des informations recueillies : voilà pourquoi il importe tant de savoir quoi mettre dans un questionnaire d’évaluation à 360°. Les managers pourront ainsi identifier les soft skills de leurs collaborateurs et en tirer le meilleur parti. Du côté des ressources humaines, un logiciel de gestion des entretiens trouve ici toute sa place : il permet de suivre le développement des talents grâce à la collecte et au traitement efficace des données.
