Pour tout dirigeant d’entreprise, la performance constitue un enjeu clé. Sur le plan individuel, elle correspond à la capacité d’un salarié à atteindre les objectifs définis par sa hiérarchie afin de remplir de manière satisfaisante les missions attachées à un poste.
L’évaluation de la performance des collaborateurs s’inscrit dans une logique de reconnaissance du travail accompli, de montée en compétences, de rémunération, mais aussi de performance globale de l’entreprise. Comment mesurer la performance des salariés ? Plusieurs méthodes et outils accompagnent les DRH pour relever ce défi.
De l’importance de mesurer la performance des salariés en entreprise
L’évaluation de la performance en entreprise est capitale. Elle permet la reconnaissance du travail accompli et d’apprécier l’évolution des compétences. Au-delà d’un état des lieux du niveau professionnel du salarié, elle permet d’identifier les axes d’amélioration, les pistes de développement professionnel et les formations requises pour progresser.
Elle revêt également un intérêt pour les employés. L’entretien d’évaluation professionnel est le temps fort de la négociation salariale et donc de la mesure de la performance. Lors de ce rendez-vous le collaborateur exprime une demande d’augmentation qu’il appuie au regard de la performance réalisée.
Aussi, la mesure de la performance s’inscrit dans un enjeu d’équité et de réassurance. Sur la question du mérite de l’augmentation, une étude* souligne que 70% des salariés considèrent que les augmentations sont plus souvent attribuées aux personnes qui osent en demander qu’à celles qui les méritent. La mesure de la performance, seul véritable juge de paix, devient un enjeu crucial.
Le salarié a besoin d’une analyse objective pour identifier son niveau de performance réel
Problématiques de la mesure de la performance
La performance, bien qu’elle se mesure grâce à des critères qualitatifs et quantitatifs, amène à une appréciation subjective. De plus, les attentes et exigences sont variables en fonction du supérieur, suivant ses affinités avec le salarié et/ou les exigences de sa propre hiérarchie.
Il existe une dichotomie entre compétences réelles et compétences perçues. Ainsi, 84%* des salariés considèrent qu’ils mériteraient d’obtenir une augmentation. Pour négocier cette demande, la majorité d’entre eux s’appuie sur ses points forts individuels : implication personnelle et heures de travail effectuées. Le premier argument mentionné par 56%* des personnes interrogées correspond aux résultats personnels (45%*).
Bien que le collaborateur dispose d’une lecture personnelle de son travail, l’auto-évaluation trouve ses limites. Le manque d’objectivité sur ses propres performances conduit à une analyse de compétences et de performances biaisée. Le salarié a besoin d’une analyse objective pour identifier son niveau de performance réel. Néanmoins, il convient de tenir compte du point de vue du salarié en confrontant son évaluation à celle de sa hiérarchie.
Outils pour mesurer la performance
Il existe plusieurs outils d’évaluation de la performance : mesure de la réalisation des objectifs, du savoir-faire et du savoir-être, et revues managériales via la matrice 9 box, etc..
En outre, les feedbacks 2.0 permettent de mettre en avant les points forts d’un collaborateur et d’objectiver sa performance. Concrètement, le salarié demande un retour aux équipes avec lesquelles il travaille et fait ensuite valoir ces éléments pour appuyer ses négociations. Dans la même optique, des applications intuitives plébiscitées par les grandes entreprises fonctionnent à la manière des recommandations LinkedIn. Pour un projet donné, les collaborateurs impliqués contribuent à l’évaluation qui peut porter sur des axes spécifiques. Le salarié dispose ainsi d’éléments qu’il peut ou non présenter lors de son entretien annuel.
Bien que rendus obligatoires depuis 2008, les outils d’analyse de la GEPP ou GPEC (fiche de poste, référentiel des compétences, entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, formation etc), sont peu adoptés par les entreprises alors même qu’ils sont au service de la performance. Combiné à l’intelligence augmentée, ils rendent possible la prise de décisions pertinentes et permettent de proposer un plan d’actions pour l’évolution des salariés.
Ces outils innovants accordent une place grandissante au talent, qui se retrouve au cœur du défi de l’évaluation de la performance.
*Étude OpinionWay pour Altays Les salariés et la négociation salariale – octobre 2021
