Catherine Pelatan est depuis dix mois en charge de la mobilité et de l’évolution professionnelle au sein de la Direction des ressources humaines du Conseil Départemental des Ardennes, une collectivité territoriale de 1700 agents avec 157 métiers différents et environ 300 recrutements par an. Le Conseil Départemental des Ardennes utilise Altays Recrutement depuis un an et demi. Nous avons pu lui poser quelques questions.
Pouvez-vous nous résumer ce que recoupe le concept de « mobilité » pour vous et nous décrire les enjeux pour le Conseil Départemental des Ardennes dans ce domaine ?
Catherine Pelatan : La mobilité englobe les recrutements, les mouvements internes des agents et l’évolution professionnelle. C’est tout ce qu’on appelait avant la formation et qu’on appelle de plus en plus le développement des compétences. On parle donc de la recherche d’un accompagnement dans le parcours des agents pour les faire évoluer en termes de compétences ou de la recherche d’un reclassement.
En matière d’enjeux, le Conseil Départemental des Ardennes, c’est une grande palette de métiers, des métiers de plus en plus techniques qui vont du social, ce qui est clairement dans le giron d’une collectivité de notre taille, jusqu’à par exemple l’archéologie ou la supervision des envols sur notre aérodrome, donc des techniciens assez pointus. Nous sommes le deuxième employeur sur un département qui ne compte que 260 000 habitants avec un contexte économique parmi les plus complexes. Dernier point : les 300 recrutements par an, nous les faisons en direct, sans passer par des cabinets de conseil, nous prenons ça en charge avec une équipe de quatre personnes.
Vous parlez de 157 métiers différents. Il y a 500 métiers répertoriés en France. Cette diversité, est-ce là que se situe la principale complexité de votre travail ?
CP : C’est aussi la raison pour laquelle on ne peut pas faire ça complètement tout seul non plus (mais on y reviendra plus tard). En effet, on ne peut pas être à la fois un spécialiste de la gestion administrative et un spécialiste des pistes d’envol. Quand on est recruteur, c’est un peu compliqué.
Quelles sont les spécificités du département ?
L’ancrage territorial est très fort. Les ardennais sont fiers de vivre dans les Ardennes et veulent y travailler. Mais notre attractivité géographique malgré la proximité de grandes villes comme Reims ou Paris reste assez faible parce que le bassin d’emploi n’est pas très diversifié et – même si la qualité de vie est très bonne – les salaires ne sont pas forcément au même niveau que dans d’autres territoires. En résumé, ce n’est pas simple d’attirer les gens jusqu’à Charleville-Mézières !
Deuxième spécificité qui est bien sûr partagée avec l’ensemble des collectivités et qui se vérifie aussi dans le secteur privé, les missions qui nous sont confiées sont de plus en plus diversifiées et techniques et il faut donc s’adapter très vite. De nouveaux métiers apparaissent et il faut les prendre en compte dans une recherche de recrutement.
Nous devons prendre en compte également une grande variété de règles de gestion sur les parties carrières, statuts, etc. La fonction territoriale est régie par ses propres règles et chaque métier a son statut particulier que l’on se doit de respecter bien sûr pour le recrutement. Et puis nous développons comme toutes les collectivités l’apprentissage et la réinsertion. Ce sont des contrats un peu plus compliqués à mettre en œuvre mais nous avons entre 15 et 30 recrutements de ce type chaque année.
Une fois tout cela énoncé, il faut considérer que le nerf de la guerre reste le financement et comme toute collectivité nous sommes astreints à ne pas avoir de budget en déficit : il nous faut donc maîtriser notre masse salariale !
Q : Est-ce que la rémunération est un élément que vous mettez en avant ? Ou travaillez-vous plus sur les conditions d’emploi ?
Les deux volets sont importants mais nous sommes vraiment contraints de maîtriser notre masse salariale. Pour donner un indicateur notre masse salariale représente un peu moins d’un cinquième du budget.
Pour notre part donc le salaire n’et pas très clairement un levier d’attractivité et c’est le cas dans les collectivités territoriales en général. Nous sommes contraints par les grilles de salaires des fonctionnaires et puis pour les projets contractuels tenus quand même d’avoir une forme d’équité dans le traitement.
Q : Pourquoi choisir une plateforme de recrutement ?
Nous n’en avions pas avant et nous n’avions que le « papier » et les mails ! Plusieurs besoins sont apparus. D’abord celui de devoir concentrer les offres en un même endroit et donc centraliser toutes les réponses. Ensuite il nous fallait nous rendre visible sur un secteur des emplois publics assez concurrentiel et également pouvoir garantir un traitement égal pour l’ensemble des candidatures.
C’est un reproche qui nous avait été fait et qui est souvent fait aux collectivités en général : « j’ai écrit, mais on ne me répond pas, ça ne se fait que par copinage, on ne connait personne, on est sûr de pas être pris, etc. » C’est quelque chose contre laquelle il fallait absolument lutter car on se doit vis-à-vis de nos concitoyens d’appliquer un traitement égal à toutes leurs candidatures.
Je vois un quatrième besoin : disposer d’un vivier de candidats potentiels. Souvent on le constate, nous ouvrons un poste et nous voyons affluer des candidatures dont beaucoup ne correspondent pas mais qui restent potentiellement intéressantes pour d’autres postes à venir. Et sans une plateforme, gérer ces dossiers c’est compliqué. On s’aperçoit que ce système de vivier peut être très utile.
Enfin c’est peut-être ce que j’aurais pu décrire en premier : 157 métiers nous ne pouvons pas être des spécialistes de chacun de ces métiers. Donc notre idée avec une plateforme c’était d’impliquer largement les services employeurs dans tout le processus de recrutement depuis l’expression du besoin jusqu’à la finalisation du recrutement et l’accueil du nouveau salarié en poste. C’est un changement culturel majeur car, avant la mise en place de la plate-forme, les services employeurs ne se sentaient absolument pas concernés. En simplifiant, ça se passait comme ça : « j’ai un collaborateur qui part, j’ai besoin d’un remplaçant ». C’était un peu juste parfois et ça nécessitait de devoir beaucoup creuser pour savoir quel était réellement le besoin, le niveau attendu, les compétences tant en technique qu’en savoir-être, etc.
Cela participe de l’image marque employeur. Si on sait qu’en candidatant au conseil départemental on est sûr d’avoir une réponse en temps et en heure ça change complétement la perception par le candidat. Et si c’est non, on sait qu’on peut être reversé dans un vivier et sollicité plus tard sur une autre offre et que tout est régulièrement mis à jour. Tout cela change complètement l’image marque employeur qui est essentielle vis-à-vis des administrés. Des ardennais ont même pu à travers cela être aidés à comprendre ce que c’est un conseil départemental. Avant le dispositif, ils disaient « je voudrais travailler dans un collège mais je ne sais même pas qui est l’employeur ! ». Les citoyens se repèrent mieux désormais dans cet environnement et connaissent mieux nos services
Et maintenant ?
Altays Recrutement a été mis en place à partir de janvier 2023 ce qui fait un an et demi de recul. Souvent il y a de la résistance au changement mais là ça a pris tout de suite. Il y a encore des améliorations à attendre par rapport à l’utilisation par le service employeur mais nous avançons bien et on peut dire que désormais nous parvenons à maîtriser notre processus de recrutement de bout en bout. Dès le départ le service employeur est à la manœuvre et décrit le plus précisément possible son besoin. Nous l’accompagnons en cadrant ce qu’il peut faire ou ne pas faire mais c’est bien lui qui est aux commandes pour l’expression du besoin, la rédaction de l’offre, l’étude des candidatures, la convocation des candidats, etc.
Altays Recrutement est désormais une brique importante de notre dispositif de recrutement qui nous permet dès le départ d’être en double, employeur comme recruteur, pour arriver au meilleur résultat possible. Le choix d’un candidat ça reste de l’humain et les services de recrutement sont souvent réticents à décider eux-mêmes. Quand ils ont un accompagnement, tous les avis possibles à disposition, ils sont encouragés à se déterminer et on arrive bien à cette fameuse synergie entre le service « employeur » et le service recruteur.
Tout dernier point, nous traitons bien plus facilement toutes les offres de candidatures. Nous en sommes au stade où, si nous recevons une candidature papier par la poste, nous contactons le candidat en lui disant : « s’il vous plaît passez par la plate-forme ! ». En résumé les services employeurs sont plutôt demandeurs et ça se passe plutôt bien.
Quelles étaient vos exigences au moment de choisir un logiciel ?
Il fallait absolument que cette plateforme soit le plus simple possible à utiliser pour les candidats comme pour l’interne afin que les services hors rh (les services employeurs) l’adoptent comme leur outil RH.
Il fallait que tout candidat puisse créer son compte et recevoir des alertes et que ce logiciel soit en mode SaaS sans grand développement à prévoir avec un environnement sécurisé et un système de ticketing pour gérer les anomalies. Bref un logiciel qui soit un peu « clé en mains ».
Et après ? Quels sont vos prochains objectifs ?
Nous pouvons faire un petit bilan sur une année : 300 recrutements pour 300 offres, c’est logique et 5459 candidats ce n’est pas neutre ! Les candidatures ont pu être toutes traitées et chacun a pu recevoir une réponse favorable ou défavorable ce qui induit une forme de sérénité par rapport à ces processus de recrutement du point de vue de l’ensemble des acteurs et ça c’est vraiment très bien. Il faut qu’on continue sur cette logique là, mais on est bien engagés pour 2024 !
Nous avons un autre challenge à mener et plutôt sur un autre versant : améliorer la communication sur nos offres. Altays Recrutement nous permet d’avoir déjà beaucoup plus d’efficacité sur tout ce qui est salon de recrutement. C’est beaucoup plus simple désormais, nous transmettons l’adresse du site et même nous faisons l’opération de candidature avec eux. Il est facile d’utiliser des QR codes comme nous l’avons fait sur les emplois saisonniers car nous recrutons par exemple des maitres-nageurs ou des BAFA qui ne sont pas faciles à trouver. Un QR code pour afficher le descriptif de l’offre et la candidature est possible ! Cela nous permet d’être plus attractif auprès de jeunes candidats qui fonctionnent facilement avec ce type de médiums. La communication est très liée au domaine des RH, c’est même un challenge de tous les instants car comme tous les acteurs publics nous avons une tension de plus en plus forte sur les recrutements dans une période où les départs en retraite se font en masse. Départs en retraite ça veut dire aussi perte de compétences et celles qui jusque-là étaient bien partagées deviennent parfois des compétences rares.
L’enjeu pour le coup n’est pas juste le recrutement. Il faut savoir recruter à bon escient jusqu’à adapter le profil des candidats recherchés en prenant en compte qu’ils vont monter en compétences une fois recruté. C’est par exemple le cas sur les agents des routes car il n’y a plus de formation nationale spécifique sur ce plan-là. Nous avons dû recréer des formations en interne
Un autre défi est la concurrence avec le secteur privé. Sur les métiers émergents et particulièrement demandés (énergie développement durable, eau, etc.) nous avons du mal à recruter et à fidéliser car ils sont très demandés. C’est aussi pourquoi — particulièrement sur ces sujets — nous essayons d’avoir des apprentis que nous pouvons suivre pas à pas et avec lesquels nous pouvons construire sur le long terme. Dans le domaine médico-social qui est un poste essentiel de notre activité, nous avons des difficultés comme tout le monde (sur les infirmiers, les médecins, etc.). En fait, plus notre palette de métiers est large et diversifiée plus on encoure des risques de déperdition de connaissances. Parfois même, les compétences ne sont pas partagées et on ne dispose que d’un seul spécialiste d’un domaine. Si cette personne part à la retraite c’est toute la fonction qui est fragilisée…
