People Analytics ou HR Analytics sont la résultante de l’analyse des données RH d’une organisation. Souvent exprimées sous la forme d’indicateurs (chiffres clés et graphiques), ces données se décomposent de la façon suivante :
Données dites « Humaines »
D’une part, elles comprennent les données propres à chaque salarié, qui une fois consolidées, permettent de construire entre autres les indicateurs du bilan social et de la BDESE.
Exemple d’indicateur
- Pyramide des âges
- Rémunération mensuelle moyenne
- Répartition des salariés par ancienneté etc…
Exemple de tableau de bord
Données issues des processus RH
D’autre part, les données des processus RH. Elles évoluent au fil des années et ont aujourd’hui pour sources l’exploitation des SIRH.
Exemple de processus accompagnés d’indicateurs :
- Entretien professionnel/annuel
- Taux de réalisation des objectifs
- Cartographie des compétences
- Processus de recrutement
- Taux de recrutement
- Efficacité des médias/jobboards de diffusion
- La revalorisation salariale
- Augmentation individuelle moyenne
- Evolution des augmentations
Exemple de tableau de bord
Objectifs
Les People Analytics s’inscrivent dans la stratégie globale des entreprises. Les salariés étant le cœur d’une entreprise, leur bien-être, leurs performances, leur engagement en sont le moteur. L’objectif premier restant l’amélioration des prises de décision RH : via les tendances, les concordances, les entreprises disposent des clés pour interpréter les indicateurs RH. Ainsi, les acteurs RH peuvent anticiper des risques pour l’entreprise et pour le bien-être des collaborateurs.
Le cycle de vie des Peoples Analytics
- Collecte des données RH de sources multiples on y retrouve : la DSN, les Core RH, l’utilisation de SIRH (Recrutement, Entretien, revalorisation salariale…)
- La consolidation des données RH: Dans la plupart des cas, les données sont dites en silo. En d’autres termes, une base de données par type de données et avec peu de croisement. Pour se préparer à l’exploitation des données il faut passer par une consolidation afin d’exploiter leur plein potentiel.
- Création des indicateurs RH : la construction d’indicateurs RH et de tableaux de bord RH demande la maîtrise du paramétrage d’outils de data visualisation, compétence qui n’est pas un prérequis pour exercer les métiers des ressources humaines. Cependant, les acteurs RH participent à la co-construction des tableaux de bord en fonction des besoins et des enjeux de l’entreprise.
- Visualisation et compréhension des données RH : Prenant la forme d’indicateurs, de tableaux de bord. La compréhension des visualisations a été identifiée comme une étape cruciale par les acteurs RH. En effet, une visualisation ou graphique présente des éléments de réponse à des enjeux RH. Pour cela, les indicateurs se doivent d’être contextualisés. Une description accompagnant les visualisations reprenant les méthodes de calcul et les objectifs facilite la compréhension et l’interprétation.
- Analyse/Interprétation des indicateurs et tableaux de bord RH : L’interprétation ou la perception est surement l’étape la plus attrayante. C’est le moment où l’on va chercher des réponses à nos questions ou chercher de nouvelles questions à se poser.
- Restitution et partage de l’information : Les enjeux ou les problématiques identifiés lors de la phase précédente nécessitent la sollicitation d’autres collaborateurs afin d’être exploités. Dans cet objectif, il est important d’identifier les bons interlocuteurs et de synthétiser l’interprétation des informations à partager.
- Pilotage de la stratégie RH : Les entreprises ont désormais les éléments nécessaires pour ajuster leur stratégie RH globale en fonction des interprétations.
- Un cycle sans fin ? : L’histoire ne s’arrête pas ici, les People Analytics évoluent perpétuellement aux grès du recrutement, des entretiens, des projets professionnels, des départs… mais également de la stratégie de l’entreprise dont le choix de suivre certains indicateurs et tableaux de bord dépend.
Pour aller plus loin
Les people Analytics une aide au cadre légal ?
A partir du 7 juin 2026 les États membres de L’EU devront appliquer une directive européenne sur la transparence des salaires. Cette directive aura un impact sur l’ensemble du cycle de vie des salariés, y compris avant l’embauche. A l’instar de l’indice égalité femme homme , des données prouvant la conformité des entreprises seront à transmettre en vue d’une évaluation. En ajoutant le bilan social, posséder une structure de People Analytics éclairée devient essentiel.
Pilotage des stratégies RH orienté par la donnée ?
En complément du cadre légal, les People Analytics sont une aide au pilotage des stratégies RH. Même pour les entreprises moins matures en termes de pilotage orienté par la donnée RH ou data driven. L’analyse des People Analytics prend une place centrale dans la gestion de sa stratégie humaine. Bien entendu, une fois interprétées elles viennent compléter les informations dites de « terrain » recueillies par les managers et les acteurs RH…
